{"id":933,"date":"2026-03-11T11:39:38","date_gmt":"2026-03-11T14:39:38","guid":{"rendered":"https:\/\/jornalaquinoticias.com.br\/?p=933"},"modified":"2026-03-11T11:39:40","modified_gmt":"2026-03-11T14:39:40","slug":"empresas-falham-em-transformar-discurso-de-diversidade-em-pratica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jornalaquinoticias.com.br\/index.php\/2026\/03\/11\/empresas-falham-em-transformar-discurso-de-diversidade-em-pratica\/","title":{"rendered":"Empresas falham em transformar discurso de diversidade em pr\u00e1tica"},"content":{"rendered":"\n

Apenas 17,4% das empresas brasileiras t\u00eam mulheres em cargos de lideran\u00e7a e percentual est\u00e1 abaixo da m\u00e9dia global de 29% estimada pelo F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial<\/em><\/h3>\n\n\n\n

A participa\u00e7\u00e3o feminina na alta lideran\u00e7a das empresas brasileiras segue estagnada. Dados da pesquisa Panorama Mulheres 2025, apresentada no Insper, indicam que, at\u00e9 2025, apenas 17,4% das companhias com presid\u00eancia formalizada eram lideradas por mulheres.<\/p>\n\n\n\n

O levantamento foi realizado pelo Instituto Talenses Group em parceria com o N\u00facleo de Estudos de G\u00eanero da institui\u00e7\u00e3o. A amostra considerou 310 empresas. Desse total, 224 possuem presid\u00eancia estruturada. Apenas 39 s\u00e3o comandadas por mulheres. O percentual permanece inalterado em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s tr\u00eas edi\u00e7\u00f5es anteriores da pesquisa. O \u00edndice tamb\u00e9m est\u00e1 abaixo da m\u00e9dia global estimada em 29% pelo World Economic Forum, respons\u00e1vel pelo relat\u00f3rio Global Gender Gap Report 2023. Segundo o estudo internacional, no ritmo atual, a paridade de g\u00eanero no mundo levar\u00e1 mais de 160 anos para ser alcan\u00e7ada.<\/p>\n\n\n\n

No recorte dos conselhos de administra\u00e7\u00e3o, o cen\u00e1rio \u00e9 semelhante. Entre 61 empresas com conselhos ativos, somente 17,1% das cadeiras s\u00e3o ocupadas por mulheres. Em 57,4% desses colegiados n\u00e3o h\u00e1 nenhuma representante feminina. Nos cargos de vice-presid\u00eancia, houve retra\u00e7\u00e3o. A participa\u00e7\u00e3o caiu de 34%, em 2022, para 20%, em 2024. Em 58,9% das empresas n\u00e3o h\u00e1 mulheres nessa fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Para a psic\u00f3loga Bruna Antonucci, especializada em desenvolvimento de lideran\u00e7as, os n\u00fameros refletem barreiras estruturais persistentes. \u201cAs empresas ainda operam com modelos de lideran\u00e7a historicamente masculinos. As redes de influ\u00eancia e os processos informais de indica\u00e7\u00e3o seguem concentrados entre homens. Importante a gente destacar que a ascens\u00e3o feminina ocorre, com frequ\u00eancia, por meio do empreendedorismo, e n\u00e3o pela progress\u00e3o na carreira executiva tradicional. \u201cMuitas mulheres chegam \u00e0 presid\u00eancia porque fundaram seus pr\u00f3prios neg\u00f3cios. Quando dependem de planos de sucess\u00e3o ou promo\u00e7\u00f5es internas, enfrentam filtros mais r\u00edgidos e avalia\u00e7\u00f5es subjetivas\u201d, esclarece.<\/p>\n\n\n\n

O estudo tamb\u00e9m analisou pr\u00e1ticas institucionais associadas \u00e0 agenda ESG. O percentual de companhias que declararam manter estrat\u00e9gias ambientais, sociais e de governan\u00e7a recuou de 59%, em 2022, para 54,2%, em 2024. Apenas 29,2% informaram adotar pol\u00edticas espec\u00edficas de promo\u00e7\u00e3o de mulheres a cargos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n\n\n\n

Bruna destaca ainda o impacto da sobrecarga dom\u00e9stica e da maternidade na trajet\u00f3ria profissional. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica mostram que as mulheres dedicam, em m\u00e9dia, quase o dobro do tempo dos homens aos afazeres dom\u00e9sticos e ao cuidado de pessoas. \u201cEssa assimetria reduz a disponibilidade para networking, viagens e fun\u00e7\u00f5es de alta exposi\u00e7\u00e3o, fatores valorizados nos processos de promo\u00e7\u00e3o\u201d, afirma.<\/p>\n\n\n\n

A desigualdade tamb\u00e9m aparece na remunera\u00e7\u00e3o. \u201cA combina\u00e7\u00e3o de menor remunera\u00e7\u00e3o, menor acesso a posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas e aus\u00eancia de pol\u00edticas claras de sucess\u00e3o cria um ciclo de exclus\u00e3o. Sem metas objetivas e cobran\u00e7a p\u00fablica por resultados, a diversidade permanece como discurso institucional\u201d, diz.<\/p>\n\n\n\n

Enquanto esse movimento n\u00e3o se consolida, os indicadores permanecem est\u00e1veis. E a dist\u00e2ncia entre o discurso de diversidade e a ocupa\u00e7\u00e3o efetiva de cargos de comando continua evidente no ambiente corporativo brasileiro. \u201cN\u00e3o se trata apenas de ampliar a base de contrata\u00e7\u00e3o. \u00c9 necess\u00e1rio garantir que mulheres tenham acesso real \u00e0s posi\u00e7\u00f5es onde as decis\u00f5es estrat\u00e9gicas s\u00e3o tomadas\u201d, finaliza Bruna.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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